企業(yè)無權(quán)對員工進行經(jīng)濟處罰

問：職工違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以處罰職工（包括罰款）嗎？如果用人單位亂處罰，職工該如何維權(quán)？

答：《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年1月25日廢止，企業(yè)無權(quán)對員工進行經(jīng)濟處罰。如果用人單位違反法律法規(guī)，職工可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。

問：用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？是否可以扣留勞動者押金？

答：除了在培訓服務期約定以及競業(yè)限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保，或者以其他名義向勞動者收取財物。

不得扣押勞動者身份證等證件

問：有的用工單位需要扣押勞動者的身份證，或者是在年終獎金中扣除“風險金”等，這樣的行為是否違法？

答：為規(guī)范用人單位與勞動者依法建立勞動關系的行為，《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定了：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！?/p>

至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則從年終獎金中扣除“風險金”等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，應不屬于勞動合同法調(diào)整范圍。

但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納“風險金”。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定處理。

未休年假付3倍工資報酬

問：加班工資的計發(fā)基數(shù)是如何規(guī)定的？日、小時工資標準如何折算？

答：根據(jù)規(guī)定，加班工資的計發(fā)基數(shù)為勞動者本人月工資扣除獎金和特殊崗位津貼后的工資額；根據(jù)勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，日工資折算按“月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75天）”，小時工資折算按“月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）”。

問：哪些人可以享受年休假？

答：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。