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2月3日，深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務(wù)員分類管理制度改革內(nèi)容，改革將把公務(wù)員原來“大一統(tǒng)”管理模式劃分成綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類，69%的公務(wù)員將被劃入行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務(wù)員“官帽”將被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。（2月4日《廣州日報》）

對于公務(wù)員管理，傳統(tǒng)科層制強調(diào)利用集權(quán)、監(jiān)督以及責(zé)任制等方法來改善行政績效，使得官僚機構(gòu)喪失了內(nèi)部激勵機制，行政效率低下。尤其是退出機制的缺乏，帶來政府機構(gòu)人員臃腫，給行政支出造成沉重壓力。而新的公共管理理論主張引入企業(yè)化的管理方法，“將市場機制引入公共服務(wù)組織的運作中來”，實行公共服務(wù)的市場化。如此便要求對公務(wù)員的任用“采用有限期的契約制而不是偏好傳統(tǒng)的職位保障制”，以打破公務(wù)員任用“唯資歷論”、“唯親疏論”格局。所以從一開始，公務(wù)員聘任制改革就被輿論寄予了消解官場文化、 提高行政和服務(wù)效率等諸多良好愿望。

我國公務(wù)員制度改革引入市場機制乃是大勢所趨。從世界范圍來講，拋棄終身制，建立起像企業(yè)那樣能進能出、能上能下的公務(wù)員聘用制，也是現(xiàn)代公共行政組織發(fā)展的大方向。但是，在這種正確的大方向之下，聘任制改革的成功與否，很大程度上取決于我們對細節(jié)設(shè)計的深度把握上。

任何一項制度改革，都會牽涉到對現(xiàn)有制度的沖擊與突破，其中諸多利益的觸動勢必造成新制度的阻力。就公務(wù)員聘用制而言，其關(guān)鍵在于引入市場機制，核心價值乃是公平。但從現(xiàn)行法律規(guī)范看，無論是公務(wù)員聘任的范圍、聘任的條件與程序，還是聘任公務(wù)員的工資、福利待遇，抑或是人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而完善的規(guī)范，而其中任何一個程序細節(jié)上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內(nèi)核。例如對公務(wù)員的聘任方式，公務(wù)員法規(guī)定公開招聘和直接選聘兩種，雖然實踐中公開招聘一般采用考試錄用的程序進行，但其中并非沒有人為操作的空間，而直接選聘更是缺乏應(yīng)有的程序規(guī)范，引發(fā)人事腐敗的可能性更高。再比如，對聘任合同的司法救濟，目前在審查范圍、舉證責(zé)任、證明標準等方面都存在空缺，如果我們事前不做好制度上的準備，不僅到時候不知所措，還會影響到整個制度改革的正當性與合理性。又比如，對于聘用的公務(wù)員，如果不確立其科學(xué)合理的退出機制，那么合同期下也難保不會出現(xiàn)另一種形式的“終身制”。