近日，武漢的一位人事部經(jīng)理在接受媒體采訪時透露，武漢HR（人力資源管理）圈子當中有一份“職場黑名單”，用來提醒同行們招聘時重點留意。她表示，上這份“黑名單”的人很少，“如果當事人看到覺得有異議，可以在論壇上申訴，這是一個完全開放的平臺?！保?月24日《法制日報》）

這次采訪的結果，就是這位人事經(jīng)理的微博、博客留言里充滿了對她的質(zhì)疑：HR怎么有權利公布這個“黑名單”？難道不能給犯錯者一個改過自新的機會？當然，也有支持的人。其實從實際效果上說，我相信“職場黑名單”是很多老板都想獲得的資料，也是能令很多員工感到擔心害怕、三思而后行的威懾力。但是，現(xiàn)實中的功用能否成為“黑名單”合理公開存在的理由呢？恐怕未必。

別的不說，人力資源管理首先應當是一項非常注重規(guī)范化操作的工作。一位人事經(jīng)理把工作當中的事情拿到工作以外去傳播，把職工的事當做八卦寫下來，這本身就是一種很不專業(yè)的舉動。人事主管公開談論對員工的看法，與同事之間談論彼此的看法，應該有著絕對的界限。因為這么做，既違背了職業(yè)操守，也在無形中損傷了員工的利益與聲譽。有任何批評和建議，完全可以面談，或者寫進備忘錄之類中，只提供給本公司其他部門或高層管理者參考。指名道姓或含沙射影地將個人相關信息公布在論壇上，和在公共場所粘貼“大字報”的性質(zhì)基本無異。

的確，具有破壞性的員工誰也不想要，網(wǎng)上對具體行業(yè)具體個人評價也著實不少。但當我們處在一個非常有權威的、可實施重大影響的位置來評判一個人的時候，我們還是要慎用自己的話語權，慎用職業(yè)崗位賦予我們的權力。