今年起，如果江西省的國企員工想要創(chuàng)業(yè)，一份停職留崗的“三年之約”讓他們沒有了后顧之憂。經(jīng)過單位批準(zhǔn)后，職工可停職領(lǐng)辦創(chuàng)辦企業(yè)，3年期滿職工可自行選擇回原單位就業(yè)或停職繼續(xù)創(chuàng)業(yè)。這是日前印發(fā)的江西省《關(guān)于大力促進非公有制經(jīng)濟更好更快發(fā)展的意見》中的規(guī)定。

盡管停薪留職被輿論強烈質(zhì)疑，但是，一些人還是把停薪留職看成是一種次優(yōu)選擇。在他們看來，如果沒有停薪留職的政策，那些蝸居在國企內(nèi)的優(yōu)秀人才就可能繼續(xù)死守著自己的一畝三分地，原地踏步、不思進取。這種死水一潭的局面，既不利于個人才能的充分發(fā)揮，也不利于單位的血液更換。因此，倒不如給他們一些優(yōu)惠條件，讓他們在市場上獲得更大的成功，而單位也可以順帶著減減負(fù)，增加更多的活力。當(dāng)然，從另一個角度看，還可以促進非公有制經(jīng)濟的發(fā)展。這豈不是一舉三得？

只是，所謂的次優(yōu)選擇，是在沒有更好選擇時才成立的，停薪留職真的算是一種沒有更好辦法的次優(yōu)選擇嗎？事實并不是這樣。如果現(xiàn)在的時間還是上世紀(jì)80年代，如果市場經(jīng)濟下的競爭還沒有成為普遍的規(guī)則，那么，這樣的停薪留職倒算是一種次優(yōu)選擇，因為不是這樣人們不會主動打破自己的穩(wěn)定狀態(tài)，人們還沒有養(yǎng)成主動參與競爭的自覺。而此時，輿論也不會對所謂的停薪留職反感，畢竟競爭帶來的巨大風(fēng)險是讓人不適應(yīng)和緊張的，他們不會把停薪留職者看成是特權(quán)者，反而會把他們看成是下海的英雄。這是當(dāng)時的時代背景，這樣的時代背景讓停薪留職充滿壯士斷腕的味道。

顯然，這樣的背景已經(jīng)一去不返了。首先，市場競爭已經(jīng)成為常態(tài)，每個人都處于激烈的競爭中。既然這種壓力是普遍的，停薪留職者也就沒有什么再矯情的理由了——為什么別人可以承受競爭的壓力，他們就必須旱澇保收呢？這就是一種優(yōu)待，也是一種特權(quán)，這是停薪留職引起輿論反感的深層原因。如果看不到這個時代的變化，依然以為停薪留職者在忍受常人不能忍受的風(fēng)險和痛苦，費盡心思地把他們層層保護起來，無疑會給壓力巨大已經(jīng)處于焦慮狀態(tài)的公眾火上澆油。雖然市場壓力是必然存在的，但是，市場的壓力也應(yīng)該均等地存在，總不能一方面讓人們承受市場的壓力，另一方面卻又對特殊群體照顧有加吧？

其次，在停薪留職之外已經(jīng)有了更優(yōu)的選擇，那就是以充分競爭促使人才合理地流動。不能否認(rèn)，國企內(nèi)部聚集了大量優(yōu)秀人才，也不能否認(rèn)，有些人才因為留戀體制的魅力而不敢輕易創(chuàng)業(yè)，但這并不意味著必須給他們停薪留職，才可以促使人才正常流動。如果國企與其他企業(yè)是平等競爭的主體，國企的待遇與其他企業(yè)一樣是按人才的價值論價，這些人才還會如此留戀國企嗎？他們還會怕到其他企業(yè)而地位受損嗎？他們之所以留戀國企，是因為國企的地位和待遇，如果國企沒有那種超然的地位和優(yōu)越的待遇，這些人才必然將義無反顧地涌入市場，尋找、實現(xiàn)、創(chuàng)造個人更大的價值。

既然充分競爭已經(jīng)是這個時代的常態(tài)，既然充分競爭就可以讓國企人才合理流動，何必再搬出個輿論憤然的停薪留職來迂回前進，進兩步退一步呢？改革當(dāng)然需要智慧，但改革更需要勇氣，尤其需要審時度勢后作出果斷決策的勇氣。一個可以預(yù)見的趨勢是，企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)之間應(yīng)該充分競爭，而競爭也將成為生活的常態(tài)，每個人都將面臨和承受競爭的壓力，那么不如放棄裹足不前的停薪留職，以更充分更平等的競爭，讓人才在更順暢的流動中實現(xiàn)價值的最大化。這是個人的幸運，也是社會的幸運。

李劭強（江蘇教師）