義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開(kāi)啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開(kāi)了一條引才“新通道”，同時(shí)也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務(wù)員招聘是從去年１２月份開(kāi)始，經(jīng)過(guò)近５個(gè)月的資格審核、考試測(cè)評(píng)、考察和體檢，５名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。（５月４日《現(xiàn)代金報(bào)》）

聘任制公務(wù)員雖不是新概念，但以往都是以打破“鐵飯碗”的鯰魚形象示人。通過(guò)聘任引進(jìn)高端人才，義烏開(kāi)啟的高薪引才新模式，是組織人事領(lǐng)域的一次“破冰”之旅。然而，社會(huì)管理亟需的高端人才來(lái)了，聘任制卻不是義烏模式的“終點(diǎn)”。評(píng)價(jià)高薪聘任引才模式是否成功，關(guān)鍵還得看平時(shí)的運(yùn)行是否流暢，會(huì)不會(huì)“死機(jī)”。

坐擁３０－６０萬(wàn)的年薪，必然會(huì)被用人單位予以重用，成為項(xiàng)目的“領(lǐng)頭雁”、帶頭人。然而，此次招聘的公務(wù)員雖占用了行政編制，但沒(méi)有正處副處之類的行政級(jí)別。在職級(jí)就是話語(yǔ)權(quán)的機(jī)關(guān)單位里，用沒(méi)有級(jí)別的“臨時(shí)工”，指揮部擁用職級(jí)的“小領(lǐng)導(dǎo)”，組織架構(gòu)運(yùn)行很難通暢！雖然，次此招聘的公務(wù)員并非普通意義的“臨時(shí)工”，但如果不能擺脫身份的尷尬，新聘人員很可能淪為中看不中用的“花瓶”。

同時(shí)，年薪６０萬(wàn)的負(fù)責(zé)人，能否和年薪３－５萬(wàn)的普通同志兼容，是有關(guān)方面必須考慮的問(wèn)題。畢竟，在吃慣了“大鍋飯”之后，突然來(lái)了個(gè)６０萬(wàn)年薪的“會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小”，普通公務(wù)員的積極性必然受挫。然而，即使是企業(yè)的管理項(xiàng)目運(yùn)行，目前都流行“team work”。許多工作已不是一個(gè)人的“戰(zhàn)斗”，更何況是更需要團(tuán)隊(duì)合作的公共管理項(xiàng)目？因此，如何彌合待遇落差引起的積極性差異，是有關(guān)部門必須要解決的問(wèn)題。

俗話說(shuō)，沒(méi)有金剛鉆，不攬瓷器活。通過(guò)資格審核、考試測(cè)評(píng)、考察，最終脫穎而出的，肯定是才高八斗、出類拔萃的人才。然而，如果高薪聘任來(lái)了，卻不能與“系統(tǒng)”和現(xiàn)有人員“兼容”，用人單位必然會(huì)人財(cái)兩空。高薪聘任制能否走遠(yuǎn)，除了考驗(yàn)應(yīng)聘人員情商外，更考驗(yàn)用人單位“系統(tǒng)”的“兼容性”。因此，有關(guān)部門必須想在前頭，解決好拔尖人才和現(xiàn)有“系統(tǒng)”以及團(tuán)隊(duì)兼容的問(wèn)題。