可以將國企老總分為國家雇員和企業(yè)雇員兩大類。如果是國家雇員，那么，原則上以較高級別的國家公務員薪酬為基本參照，加上體現(xiàn)經營業(yè)績和風險報酬的激勵性報酬，優(yōu)秀的、創(chuàng)造了突出業(yè)績的國企老總還可以拿到比國家公務員更高的報酬。如果是企業(yè)雇員，那么，其薪酬同企業(yè)效益直接掛鉤，可以拿到與非國有企業(yè)同類高管收入水平相當?shù)膱蟪辍＃?月21日人民網）

國企老總該拿多少薪酬是個老大難問題。國企老總到底該拿多少薪酬？一直是大家談論的熱點問題，特別是當有關于他們年薪幾百萬甚至幾千萬的報道見諸報端，各種討論更是熱烈，羨慕聲、質疑聲不斷，憑什么拿那么多，拿那么多是否值當，誰掌握給他們發(fā)那么多工資的裁定權？將那些國企老總推上輿論風浪尖口。但是，說歸說，羨慕歸羨慕，質疑歸質疑，最后，別個照拿不誤。如果能找到具體的參照，并形成以制度，相信國企老總們拿到的薪水會更加名正言順。

參照較高級別的國家公務員薪酬是個好點子。一方面，國家正在致力于國有企業(yè)改革，改革的關鍵是聚焦社會公平正義，薪酬自然是改革的重點，既要體現(xiàn)國企的企業(yè)性，更要體現(xiàn)國企的國家性，國企更多的是國家意志的體現(xiàn)，將國企老總的薪酬參照公務員薪酬管理，符合國家性質。另一方面，國家也在加大領導干部的交流力度，加大跨區(qū)域、跨條塊的干部交流，特別是要加大國有企業(yè)、高校、科研機構等與政府部門的干部交流力度，很多國企領導走上了政府領導崗位，釋放的信號也很明顯。薪酬問題解決了，干部交流自然也不會過多地思前想后。因此，這些背景和形勢，都為國企薪酬改革奠定了關鍵基礎。

規(guī)范國企老總的薪酬為國企改革找到了重要突破口。國企改革是一個系統(tǒng)工程，涉及面之廣、影響力之大，敏感度不小，阻礙不少。越是難啃的骨頭，越要講究方式方法，必須要運用好系統(tǒng)思維，統(tǒng)籌推進，搞好頂層設計就相當關鍵。建立健全國企薪酬制，對于規(guī)范國企員工薪酬，特別是規(guī)范國企老總們的薪酬勢在必行。如果能實現(xiàn)國企老總的薪酬參照公務員薪酬，那么國企老總也不至于成為大家包括高級領導干部爭搶的香餑餑了，有利于促進國企優(yōu)秀人才流入公務員隊伍，有利于解決領導干部企業(yè)兼職問題，有利于國企內部進行相應的制度改革。從長遠來看，有利于調節(jié)貧富差距，促進社會公平正義。