根據(jù)泉州市2014年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重點(diǎn)工作任務(wù)的安排，在人事薪酬制度改革方面，醫(yī)院在工資總額范圍內(nèi)，通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金、工資等收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)等收入掛鉤。（11月3日《泉州晚報(bào)》）

現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張的根本原因，十之八九出自醫(yī)院實(shí)行醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金與科室收入掛鉤的分配模式。要想提高收入，只能圍著患者打主意。醫(yī)生動(dòng)輒給患者多開藥、多做檢查就不難理解了。泉州市醫(yī)改推出“嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金、工資等收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)等收入掛鉤”，就從體制上切斷了治病救人與經(jīng)濟(jì)效益的直接通道，對(duì)修復(fù)矯正醫(yī)患關(guān)系來說，是決定勝負(fù)的一招棋。要使醫(yī)改的初衷真正轉(zhuǎn)化為醫(yī)患雙贏的社會(huì)效益，還要從細(xì)處織密針腳。

一是，科學(xué)考核要落地。醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜。其實(shí)質(zhì)是在機(jī)制上切斷醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)收費(fèi)之間的利益聯(lián)系，破除實(shí)際存在的平均主義傾向，使醫(yī)務(wù)人員擺脫創(chuàng)收的束縛，實(shí)行以績效工資為主、崗位工資為輔的薪酬分配制度，鼓勵(lì)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。操作中的關(guān)鍵點(diǎn)在于突出對(duì)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和群眾滿意度的考核，不與服務(wù)收入掛鉤。

二是，微觀管理要強(qiáng)化。避免“過度醫(yī)療”，制度層面要有好的設(shè)計(jì)，需要具體實(shí)用的管理規(guī)則。如合理用藥計(jì)分卡駕照式管理就值得借鑒推廣。根據(jù)醫(yī)生不合理用藥的程度，按標(biāo)準(zhǔn)分別扣分。根據(jù)所扣分的多少，分別給予降級(jí)、停崗等處理。還有，如對(duì)藥品流向?qū)嵤┍Ｃ埽幧滩恢勒l開了什么藥，也就沒有給醫(yī)生發(fā)回扣的可能。醫(yī)生工資固定公開透明，跟開藥多少無關(guān)，這就從根本上遏制了“大處方”滋生的誘因。

三是，補(bǔ)償機(jī)制要啟動(dòng)。可持續(xù)的補(bǔ)償機(jī)制是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)公益性目標(biāo)的關(guān)鍵。醫(yī)療服務(wù)價(jià)格就低，患者當(dāng)然獲益，但是醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值難以充分體現(xiàn)，積極性難以調(diào)動(dòng)；價(jià)格趨高，醫(yī)生收入保證了，但是患者負(fù)擔(dān)就要加重。要打破這一怪圈，只能在醫(yī)療供給結(jié)構(gòu)上找出路。對(duì)私立醫(yī)院，實(shí)行市場調(diào)節(jié)，患者可根據(jù)自身支付能力選擇；把公立醫(yī)院作為公民就醫(yī)的基礎(chǔ)保障，實(shí)行政府財(cái)政補(bǔ)償經(jīng)費(fèi)，探索醫(yī)生全額供養(yǎng)，這樣才能從根子上化解“看病貴”的難題。