銷售人員未做到“每日8次整點(diǎn)簽到”，被公司認(rèn)定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開展評(píng)比卻未預(yù)先告知，一家偏僻門店的店長(zhǎng)因銷量最低被降職；快遞網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人排名靠后被降為倉管員，質(zhì)疑公司考核標(biāo)準(zhǔn)模糊……流行一時(shí)的末位淘汰被判違法后，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而以“末位”對(duì)員工隨意降職降薪。（1月13日 工人日?qǐng)?bào)）

從末位淘汰，到末位降職降薪，換個(gè)馬甲就沒人認(rèn)識(shí)你了？眾所周知，末位淘汰是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)立一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。末位淘汰制度被很多企業(yè)奉行，并以此對(duì)公司效率進(jìn)行優(yōu)化。不論說法咋變，“末位”思想不變。

末位淘汰不合法，末位降職降薪這個(gè)“借口”同樣不成立。此前，有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司，故而偃旗息鼓。但受到疫情沖擊，公司效益下降，于是腦子活泛的老板又把末位淘汰翻新，變成末位降職降薪，依然是違法操作。律師表示，企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)不能任性?！澳┪弧辈荒軉为?dú)作為企業(yè)淘汰員工的理由，當(dāng)然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“末位”不等于“不能勝任工作”，這是此類事件法理上質(zhì)證與立論的關(guān)鍵。在限定等級(jí)比例的考核中，必然有首有末。舉例來說，如果一個(gè)公司的考核滿分為100分，60分以下算不勝任工作，50名員工參加考核，結(jié)果10人100分、30人95分，10人90分。那么公司就不能將90分的10人認(rèn)定為不勝任工作。進(jìn)行“末位淘汰”或者降職降薪，就是變更勞動(dòng)合同，而且是單方面撕毀合同。

說到底，企業(yè)之所以癡迷于末位機(jī)制，就是為了壓縮成本、提高利潤(rùn)。相對(duì)于末位淘汰、末位降職降薪等潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)更看重其帶來的好處和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在單位工作滿10年，便對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同享有強(qiáng)制締約權(quán)。對(duì)企業(yè)來說，合同期拉長(zhǎng)，意味著靈活調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的空間變小，而淘汰表現(xiàn)平庸的員工就能削減用工成本，利益為上就是“末位”邏輯。

末位“借口”不合理，但也需看到末位機(jī)制的反向刺激作用。的確，企業(yè)畢竟不是慈善機(jī)構(gòu)，沒有績(jī)效考核和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難道要吃大鍋飯、搞平均？若真如此，“躺平”者將大有人在，三個(gè)和尚沒水吃就是企業(yè)和員工的結(jié)局。只是激勵(lì)的手段不只反向一種，正向鼓勵(lì)一樣可以發(fā)揮作用。企業(yè)不妨轉(zhuǎn)換思維，通過合理分配績(jī)效工資激勵(lì)員工，凝聚起“多干多得”的共識(shí)，才是上策。（孟偉）