近日，一個(gè)名為“內(nèi)牛滿面！科級干部是普通工人的25倍！”的帖子在網(wǎng)站上被瘋狂轉(zhuǎn)載，內(nèi)容是“中鋁東輕公司某廠年終獎(jiǎng):工人200元，副科7000-8000元，正科10000元”。該公司稱那是績效獎(jiǎng)。公司工會主席牛大志表示對此事還不知情。（《每日經(jīng)濟(jì)新聞》2月3日）
中鋁東輕公司財(cái)務(wù)部和工會的兩位負(fù)責(zé)人的回應(yīng)，傳遞出兩個(gè)“新聞看點(diǎn)”。其一，績效獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)沒有本質(zhì)區(qū)別，這是“咬”文字 “咬”出的新聞看點(diǎn)。企業(yè)正科級干部與一線工人績效工資相差達(dá)50倍之多，可以想像工人與企業(yè)老總之間的巨大落差。在這種落差引發(fā)強(qiáng)烈關(guān)注時(shí)，才煞費(fèi)苦心地將“年終獎(jiǎng)”更名為“績效獎(jiǎng)”。實(shí)際上，這像捂著鼻子哄眼睛，是徒勞之舉。
第二個(gè)看點(diǎn)是，原本是工人權(quán)利后臺“掌門人”的牛先生，一家擁有8000人的大型國企的工會主席，對這條工人與正科級干部年終獎(jiǎng)拉大到50倍的、寬到會 “掉下”所有公平的鴻溝，竟視而不見。我國1992年4月就施行的工會法第21條規(guī)定，企業(yè)侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會可提出意見調(diào)解處理；而第26條也規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，做好工資、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)保險(xiǎn)工作。
當(dāng)前我國勞資分配的軟硬環(huán)境欠佳，已引發(fā)有關(guān)部門的政策關(guān)注。如去年年底人保部透露，擬將“同工同酬”作為立法立規(guī)內(nèi)容，但事實(shí)上，幾十年過去，同工不同酬，人為將員工分成三六九等，不按勞動(dòng)性質(zhì)與價(jià)值而按“身份級差”分配薪酬的現(xiàn)實(shí)一直難以得到改觀。而同工同酬的專門立法，在一些市場經(jīng)濟(jì)體制較為成熟的國家，早就是捷足先登。顯然這是對技術(shù)與一線勞動(dòng)的法律敬重。
在目前語境下，“中國工人”不久前入選美國《時(shí)代》周刊年度人物雖然讓人感到片刻溫暖，但很快又回歸落寞。當(dāng)前，我們需要盡快去補(bǔ)制度公平課。之所以近年來國企高管收入“高”未削下，一線工人的“低”也總是托不高，根源還是在于企業(yè)內(nèi)部研究和制定效益分配政策的權(quán)力掌握在高管手中。重塑勞動(dòng)公平體系，敬重一線勞動(dòng)已迫在眉睫。
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