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從連跳悲劇到群毆事件，都在警示企業(yè)和管理者，不能只把目光盯著流水線上的產品，也應關愛生產產品的人。富士康之痛也是中國制造轉型的一面鏡子。

9月23日晚，對山西太原富士康工廠來說無疑是一個“火山之夜”。數(shù)以千計的員工瞬間成了“憤怒的小鳥”，怒不可遏地圍毆保安、損毀設施，最后當?shù)卣鰟泳Σ诺靡云较?。一片狼藉的廠區(qū)，“富士康”又一次帶給社會強烈震擊。

近年來，從員工連續(xù)跳樓到“過勞死”，從“血汗工廠”質疑到“被實習”風波，在公眾的感受中，富士康總是籠罩著一層悲涼之霧。此次太原工廠噴發(fā)的“憤怒之火”，則表明了一個新的跡象，員工們對這個工業(yè)巨無霸生產和管理方式的不滿，正在由個體表達轉向群體釋放。

從目前所反映的情況來看，員工與保安積怨已久，群毆事件成了一個泄憤出口。對這種極端而暴力的表達方式，固然應該反對。但更關鍵的問題在于，數(shù)千員工群起圍毆保安，難道僅僅是出于“個人恩怨”？人群的過激行為，難道僅僅是因為情緒失控？

無論是近1500人的龐大保安隊伍，還是呵斥和拳頭司空見慣的管理方法，都表明富士康太原工廠7.9萬名員工所接受的軍事化管理，其實是以壓制的強力推動、以犧牲員工的尊嚴和權利為代價，去追求效率和利潤?；蛟S個體出于生計和能力考量，敢怒不敢言，但這種遭遇不公正對待所產生的憤怒情緒，卻在人群中蔓延滋長，直至拖大拖炸。借用國務院參事任玉嶺的說法，這是一種“刀治”而非“水治”，治標不治本，只會造成矛盾的深化、積累，使事情走向反面。

意識到人是企業(yè)發(fā)展的最核心資源，用以人為本思想再造經營管理全過程，是現(xiàn)代文明的一大進步，是諸多跨國公司基業(yè)常青的秘訣。從這個角度反思，富士康從連跳悲劇到群毆事件，都在警示企業(yè)和管理者，面對大規(guī)模、高強度、極枯燥的現(xiàn)代化生產，不能只把目光盯著流水線上的產品，也應關愛生產產品的人，以更加寬松、親和的管理方式讓他們融入企業(yè)發(fā)展，而不是把他們視作機器粗暴對待。

長期以來，靠勞動密集型、廉價勞動力兩張王牌，富士康成為電子工業(yè)的“世界工廠”。但在權利意識高漲、勞動力成本上升的今天，其壓縮員工權益空間的代工模式、管理方式越來越難以為繼，迫切需要轉型。有數(shù)據(jù)顯示，一臺iPhone5的平均售價是749美元，其中只有8美元是組裝成本，在如此稀薄的利潤空間內，代工企業(yè)如何優(yōu)化利益格局，破解成本壓力與管理升級的兩難困境？又如何擺脫產業(yè)鏈中的弱勢地位，開辟文明成長的藍海？從這個意義上說，富士康之痛也是中國制造轉型的一面鏡子。

9月23日，富士康太原工業(yè)園區(qū)發(fā)生一起內部員工打架事件。據(jù)太原公安部門介紹，截至目前有40人受傷，沒有人員死亡。經了解，事件原因是部分員工和園區(qū)保安等在宿舍區(qū)發(fā)生沖突。

太原警方的表態(tài)，其實已經否認了之前網上流傳的“山東與河南員工發(fā)生摩擦”的說法。而中新社的引述更為直接：由于保安將員工拖至面包車內毆打，同鄉(xiāng)為其討公道，最后發(fā)展為員工追打保安的混亂場面。

在這個共計約有7.9萬名員工的廠區(qū)中，1500名保安的配置或許夸張，但難以想象的是，這些年輕人之間，竟然有如此扎眼的界線與敵意。

沒錯，無論是在太原富士康員工對媒體的抱怨中，還是他們在網絡貼吧的發(fā)言中，都充斥著對保安的不滿：有的員工一次衣服扣子沒扣，就被保安痛罵，險些動手；有人說部分保安常叼著煙晃蕩，并且與城中村的混混互相勾結；甚至有員工稱，當天沖突開始后，正好一車間兩千人下班，結果一窩蜂的沖上去毆打保安。

富士康保安的“丑聞”與員工對保安的不滿遠不止太原一地。在2010年20所高校部分師生完成的《富士康調研總報告》中這樣寫道：在富士康，實行全面的封閉式管理和監(jiān)視，安保系統(tǒng)是管理制度的執(zhí)行者，保安打人的事件時有發(fā)生。38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷……當《富士康調研總報告》的作者在征集有關保安的資料時，恰好就與太原富士康的員工進行過交流。

富士康園區(qū)聚集了大量的新生代農民工甚或是90后，這起事件也令人思考一個問題。新生代農民工們不像父輩般習慣忍氣吞聲，他們也已經不僅將工作視為謀生途徑，而是更珍惜自身權利，更期望能夠在精神層面獲得平等和尊重。否則，在這樣一個人員密集、工作單調繁重的區(qū)域內，任何微小的刺激都可能會演變?yōu)橐粋€事件。

□伯通（媒體人）

9月24日，富士康在山西太原工廠的數(shù)千名員工發(fā)生群毆，不但毆打警衛(wèi)，而且還推倒了富士康廠區(qū)的大門，同時還對班車，飯廳等廠區(qū)基礎設施進行了破壞，群毆造成10余人受傷。(《新華網》9月24日)

富士康在大陸，真是集愛恨情仇于一生。愛與情，因為它是世界500強，是創(chuàng)稅大戶，吸納就業(yè)能力強，各地政府都想方設法吸引富士康前去投資辦廠；恨與仇，因為富士康伴隨我們的多是負面新聞，起訴記者，血汗工廠，員工九連跳，群毆……它并沒有真正樹立起一個世界500強的標桿?，F(xiàn)在，群毆的起因還在調查之中，但我們不得不思考：偶然之中有必然，富士康模式還能走多遠？

富士康的困境，首先是“代工”模式的困境。品牌、技術、設計、生產、物流、渠道，在一條完整的商業(yè)利益鏈上，工廠的利潤是最小的。富士康代工一部蘋果手機，只能拿到不到2%的利潤。作為全球最大的代加工廠，富士康的盈利靠的是規(guī)模生產，靠的是廉價的勞動力，但隨著第三次工業(yè)革命的興起，代工模式的優(yōu)勢正在逐漸喪失。加之我國正逐步告別廉價勞動力時代，富士康的困境也就越來越明顯。

富士康的困境，其次是企業(yè)文化的困境。在郭臺銘《虎與狐》的傳記中，他自比“地瓜”和“蟑螂”，直言他信仰的是一種蒼狼文化，正是這種在中國大有市場的狼文化，讓資本的霸氣被放大到最大程度，員工的基本需求和權利被漠視。同時，富士康一個工廠的員工，動不動就是幾萬人、幾十萬人，而且地域性還很強，如何在部分員工群體中開展企業(yè)文化建設，本身是一個難度極大的課題，富士康出于對利潤的追求，又主動疏怠了，于是便成了一個隨時都可能爆炸的火藥桶。

富士康的困境，也是地方政府的困境。富士康招工，已經從過去很多人擠破頭想進富士康，到了如今不得不依靠政府動用行政力量幫忙招募。但是，勞動力市場本身有自身的規(guī)律，行政力量的介入，一方面破壞本應由市場調價的勞動力供需關系；另一方面，政府投鼠忌器，對富士康另眼相待，富士康員工本該享受合法權益和基本需求，得不到應有的保障。隨著時間的積累，矛盾的爆發(fā)也就只是遲早的事情了。而且下一步，極有可能將政府拖入紛爭之中。

資本不用來賺錢就是罪惡。發(fā)展是一種癮，誰都欲罷不能。富士康如此，地方政府也如此。一味靠降低成本的時代已經過去。時間變了、環(huán)境變了，舊的發(fā)展模式如果不能與時俱進，就必然被淘汰。富士康的命運如此，地方政府借重富士康的模式也是如此。富士康從員工“九連跳”到發(fā)生“群毆”，雖然原因可以歸結到個案身上，但顯露的企業(yè)發(fā)展、經濟發(fā)展模式困境不能不反思，顯露的復雜的社會問題不能不引起重視。

現(xiàn)在，全國上下都在強調經濟結構轉型，產業(yè)模式升級，科學發(fā)展，但如果沒有一種反省的姿態(tài)，又談何容易。早在2008年，郭臺銘就說要轉型，要從制造轉型研發(fā)，但4年過去，富士康依然在靠“代工模式”茍延殘喘。一個企業(yè)的轉型尚且如此之難，更何況一個地方、一個國家的經濟轉型。但無論如何，警鐘都已經再一次敲響。