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【聘任制改革就是要強化公務(wù)員的職責(zé)意識，將公務(wù)員管理置于法治化、透明化的平臺。】

公務(wù)員聘任制改革，直接法律依據(jù)來自公務(wù)員法：“機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制?！边@一改革試點近年來逐漸增多，并被寄予了打破公務(wù)員“鐵飯碗”的希冀。隨著我國公務(wù)員制度的建立和完善，對系統(tǒng)的流動性和退出機制有了更高要求。在此背景下，聘任制改革引入市場機制，以一紙聘任合同打破“終身制”，以此激活公務(wù)員群體的職業(yè)活力。

既然如此，緣何聘任制改革還是引發(fā)不少爭議？事實上，20萬或30萬元的薪金到底高不高，問題的背后，折射的是公眾心中的一種焦慮。不少人擔(dān)心，這樣的改革是否會落入俗套，在舊用人體制的強大慣性下，聘任制會不會異化成變相的“鐵飯碗”？高薪會不會為公務(wù)員平添“紅利”？而在一些地方，試水聘任制好幾年了，但受聘公務(wù)員至今尚無被辭退者，也加深了公眾對聘任制退出機制失靈的擔(dān)憂。

對公務(wù)員聘任制改革的“不確信”，主要源自人們對公務(wù)員這一職業(yè)的傳統(tǒng)的、主觀的認(rèn)知。在傳統(tǒng)觀念里，當(dāng)上公務(wù)員就等同于端上“鐵飯碗”，有了“高福利”，而且“能進不能出”。這樣的既定印象，恰恰又是今天改革必須破除的痼疾。由此，決定了公務(wù)員聘任制改革要獲得人們“確信”的成效，恐怕得用實際效果來改變?nèi)鐣珓?wù)員職業(yè)的認(rèn)知，形成一種科學(xué)理性健康陽光的公務(wù)員職業(yè)觀。

如果把整個公務(wù)員隊伍建設(shè)比喻成一盤棋，那么目前零星的聘任制改革猶如一顆顆棋子，下好了便能盤活整盤棋，以革除人浮于事、效率低下、衙門作風(fēng)等諸多弊病。不過，就聘任制改革本身而言，要下好這盤棋又離不開完備的配套機制，離不開公開透明的運作程序，離不開真實有效的監(jiān)督制約。

近年來，“公務(wù)員熱”有了降溫的征兆?！巴藷鼻∏☆A(yù)示著公眾對公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)知正趨于理性。因為，在以往公務(wù)員報考過熱的背后，實際上是附加在公務(wù)員職業(yè)上的種種福利誘惑太大?！跋氚l(fā)財別做官”“為官發(fā)財，應(yīng)當(dāng)兩道”，黨的十八大以來，從作風(fēng)建設(shè)到反腐倡廉，都在加速凈化和重塑公務(wù)員的職業(yè)觀。從這個意義上說，聘任制改革就是要強化公務(wù)員的職責(zé)意識，通過法律規(guī)范在權(quán)責(zé)之間、履職盡責(zé)與續(xù)簽領(lǐng)薪之間建立必然聯(lián)系，將公務(wù)員管理置于法治化、透明化的平臺。

正因此，用好聘任制改革的“棋子”，絕非是在公務(wù)員隊伍中加入幾個標(biāo)新立異的“亮點”，而是從機制上激活整個隊伍的職業(yè)活力，導(dǎo)正社會對公務(wù)員的職業(yè)期待。

義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。5名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任，根據(jù)公告，在工資待遇和福利方面，聘任制公務(wù)員將按照合同實行協(xié)議工資，各崗位的指導(dǎo)年薪不低于30萬元。（5月4日《現(xiàn)代金報》）

實行聘任制公務(wù)員的看點在于如何真正打破“鐵飯碗”，在于完善聘任合同的考核機制上進行突破。因此，深圳試行的3200多名聘任制公務(wù)員的“零淘汰”現(xiàn)象，無疑加劇了公眾對聘任制公務(wù)員改革的質(zhì)疑，這種“零淘汰”現(xiàn)象，在改革試點的考核機制方面無疑是一種失敗。而近日，義烏的“高薪制”聘用試點是否能夠探索出一條真正適合聘任制改革的道路，我們可以拭目以待，卻不可把目光緊盯年薪“三十萬起”這些誘人的字眼上。

基層公務(wù)員是否可以拿高薪？換句話說，是否值得難高薪？一看，其所處的城市經(jīng)濟發(fā)展水平，二看，其所處的職業(yè)崗位和貢獻值。這兩點是按照一般的企事業(yè)單位的“高薪聘用的”的常規(guī)來參照進行推理的，但是，換到公務(wù)員身上，是否適用？筆者認(rèn)為，公眾不要把目光盯在“高薪”上，關(guān)鍵得看高薪之下的聘任制是否能夠真正為公務(wù)員改革探索出具有代表意義的改革方案。

按理說，基層公務(wù)員不應(yīng)該只定位在一般的薪酬待遇上，正因為，絕大多數(shù)的公務(wù)員還處在“超國民待遇”的階段，在其“鐵飯碗”的光環(huán)照耀下，多少人還夢想著“死也要死在體制內(nèi)”的擇業(yè)想法里面，無以自拔。所以也就不難理解一些艱苦的基層崗位公務(wù)員在抱怨待遇低的時候，很難得到社會上大多人的同情和支持的尷尬局面。

從目前的報道和輿論焦點來看，對義烏聘任制公務(wù)員的試點大都集中在“高薪”上，對聘任制公務(wù)員考核的透明、公開、公正化，我們并沒有看到具體的制度的公開。也許，對其考核制度的建立是否完善可行我們暫且不能妄加揣測，但是包括媒體在內(nèi)如此醒目的“三十萬起”的報道，只能讓聘任制“看點”跑偏，接下來，公眾對聘任制半信半疑甚至全然不信的態(tài)度也就會不足為奇。

義烏“高薪”試水公務(wù)員聘任制，會不會出現(xiàn)“零淘汰”，會取得怎樣的效果，現(xiàn)在下結(jié)論，還為時過早，如何真正探索出適合聘任制，為公務(wù)員制度改革，徹底剔除“鐵飯碗”所帶來的弊端，才是最終目的，如果，“高薪”能為動真夠的考核帶來突破，為打破“鐵飯碗”帶來底氣，那所有的質(zhì)疑和跑偏也就不算那么一回事了。

繼深圳公務(wù)員聘任制試點工作之后，浙江也開始了聘任制嘗試。經(jīng)過近5個月的招聘選拔，日前，浙江首批聘任制公務(wù)員即將在試點城市義烏上崗。

外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上，例如30萬元到60萬元年薪、5年聘期。更高層面，則是對公務(wù)員聘任制作為一條人才引進通道，打破常規(guī)公務(wù)員“鐵飯碗”的解讀。也就是說，在一般概念里，公務(wù)員聘任制被認(rèn)為是公務(wù)員系統(tǒng)改革的一部分。

聘任制是《公務(wù)員法》特辟的渠道，目的是引入專業(yè)性、輔助性人才，是比政府雇員更規(guī)范、有行政編制、納入公務(wù)員系統(tǒng)管理的制度，嚴(yán)格來講是公務(wù)員系統(tǒng)的組成部分，談“打破金飯碗”、“公務(wù)員改革”有點言過其實。事實上，聘任的制度設(shè)計，以及實際操作，更多是解決現(xiàn)實問題，最大的現(xiàn)實問題便是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)人員緊缺。義烏市組織部公管辦主任便如是說：“（試水聘任制）直白地說，就是這些人才在現(xiàn)有招考模式下無法招到的”。

回顧一些地方試水聘任制，往往是針對專業(yè)崗位，要招羅“現(xiàn)有招考模式下無法招到的”人才。而一個現(xiàn)實問題便擺在眼前：一方面，我們看到，眼下公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)仍然是隊伍龐大、冗員較多、行政效率不高。這種情況，從作風(fēng)建設(shè)的長期性和艱巨性上可見一斑。另一方面，許多崗位又面臨人才緊缺、沒人做事的尷尬，不得不外招，以政府雇員、聘任制公務(wù)員等形式請“外援”。

客觀上，通過新的制度和渠道，確實能在一定程度上緩解問題，且這種將市場用人機制引入政府機構(gòu)的方式，也并非中國首創(chuàng)。然而，公務(wù)系統(tǒng)引進專業(yè)人才，一直以來只是被視為輔助性的手段，形成了一種供需矛盾。站在現(xiàn)代國家治理的角度看，公務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)有著越來越高的要求，這必然會是趨勢。引入專業(yè)人才，就不能只是對專業(yè)程度要求更高的局部領(lǐng)域作出一定的“補充”。

自古以來，文官制度往往體現(xiàn)為一種身份制度，人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現(xiàn)代公務(wù)員制度的建立，成功解決了人員機制以及公平性問題，但人才尤其是專業(yè)性人才的吸收還只是以補充方式體現(xiàn)。某種意義上，我國公務(wù)員仍然還是一種身份，而非一種職業(yè)。

回到人才需求的緊迫性上，究其原因，無非有兩種：一來，總體穩(wěn)定的“鐵飯碗”機制本身增加了公職人員惰怠的可能性，最直接的結(jié)果是，領(lǐng)薪資的人多、實際做事的人少，總覺得人手不夠；二來，統(tǒng)一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性，缺乏專業(yè)針對性，于是補充性的制度如聘任制動用起來，且往往表現(xiàn)為改革、試水等大動作。

歷史地看，過去的十多年來，從公務(wù)員選拔錄用到公務(wù)員法的制定，以建立和完善現(xiàn)代國家文官系統(tǒng)為目的的公務(wù)員系統(tǒng)改革從未停步。公務(wù)員統(tǒng)一招考客觀上創(chuàng)造了一個有利于個人晉升的公平、公開渠道，其進步性不可否認(rèn)。而在考試公平之后，過去的身份問題轉(zhuǎn)為了人才適用的問題，如公務(wù)員在崗位上的表現(xiàn)及相應(yīng)退出機制，以及統(tǒng)一考試造成的人才結(jié)構(gòu)單一。這些問題，最終可能都將反映至宏觀的公務(wù)員制度中。

義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務(wù)員招聘是從去年１２月份開始，經(jīng)過近５個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，５名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。（５月４日《現(xiàn)代金報》）

聘任制公務(wù)員雖不是新概念，但以往都是以打破“鐵飯碗”的鯰魚形象示人。通過聘任引進高端人才，義烏開啟的高薪引才新模式，是組織人事領(lǐng)域的一次“破冰”之旅。然而，社會管理亟需的高端人才來了，聘任制卻不是義烏模式的“終點”。評價高薪聘任引才模式是否成功，關(guān)鍵還得看平時的運行是否流暢，會不會“死機”。

坐擁３０－６０萬的年薪，必然會被用人單位予以重用，成為項目的“領(lǐng)頭雁”、帶頭人。然而，此次招聘的公務(wù)員雖占用了行政編制，但沒有正處副處之類的行政級別。在職級就是話語權(quán)的機關(guān)單位里，用沒有級別的“臨時工”，指揮部擁用職級的“小領(lǐng)導(dǎo)”，組織架構(gòu)運行很難通暢！雖然，次此招聘的公務(wù)員并非普通意義的“臨時工”，但如果不能擺脫身份的尷尬，新聘人員很可能淪為中看不中用的“花瓶”。

同時，年薪６０萬的負(fù)責(zé)人，能否和年薪３－５萬的普通同志兼容，是有關(guān)方面必須考慮的問題。畢竟，在吃慣了“大鍋飯”之后，突然來了個６０萬年薪的“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小”，普通公務(wù)員的積極性必然受挫。然而，即使是企業(yè)的管理項目運行，目前都流行“team work”。許多工作已不是一個人的“戰(zhàn)斗”，更何況是更需要團隊合作的公共管理項目？因此，如何彌合待遇落差引起的積極性差異，是有關(guān)部門必須要解決的問題。

俗話說，沒有金剛鉆，不攬瓷器活。通過資格審核、考試測評、考察，最終脫穎而出的，肯定是才高八斗、出類拔萃的人才。然而，如果高薪聘任來了，卻不能與“系統(tǒng)”和現(xiàn)有人員“兼容”，用人單位必然會人財兩空。高薪聘任制能否走遠(yuǎn)，除了考驗應(yīng)聘人員情商外，更考驗用人單位“系統(tǒng)”的“兼容性”。因此，有關(guān)部門必須想在前頭，解決好拔尖人才和現(xiàn)有“系統(tǒng)”以及團隊兼容的問題。

義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務(wù)員招聘是從去年１２月份開始，經(jīng)過近５個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，５名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。（５月４日《現(xiàn)代金報》）

想要打破旱澇保收的“鐵飯碗”，究竟該折現(xiàn)幾何？此次浙江義烏給出的答案是年薪３０萬元起。乍一看來，不是有鐵飯碗可端，便是能領(lǐng)上超３０萬的高薪的。公務(wù)員的這碗飯，還真是無論怎么端，都可以吃得相當(dāng)滋潤。而這也自然會惹得公眾再度羨慕嫉妒恨，對于聘用公務(wù)員的３０萬年薪，究竟是普通工薪階層的多少倍？又是教師工資的多少倍？如此高薪聘用公務(wù)員，又該有怎樣的程序？是否要經(jīng)納稅人點頭？這些都不乏質(zhì)疑。

平心而論，單看３０萬的年薪，的確不是個小數(shù)目。普通工薪階層，甚至絕大多數(shù)的白領(lǐng)，都難以望其項背。不過，聘任制公務(wù)員的年薪，固然需要征得納稅人的同意。但假如僅僅以年薪的絕對額度來判斷其高下，卻也不免倉促。事實上，風(fēng)險從來都對應(yīng)著回報。既然聘任制公務(wù)員不再是鐵飯碗，按照聘任約定，不僅“半年試用期不合格將辭退”“５年聘任期滿后，也未必會續(xù)聘”，承擔(dān)著更高職業(yè)不確定性與風(fēng)險的聘任制公務(wù)員，其實有理由獲得更高的薪資作為回報。

再看此次聘任的公務(wù)員職位，無論是電子商務(wù)分析師，還是智能交通調(diào)度，抑或規(guī)劃編制、港務(wù)管理，無不有著很強的專業(yè)背景與技能要求，真正具備這些專業(yè)背景的，是在這些行業(yè)摸爬滾打過的熟手，相信他們就是不當(dāng)公務(wù)員，也不難謀得高薪職位。再看公示出的５位擬聘任的人員的學(xué)歷，１人是博士，３人是碩士，還有一人是本科生，且都具備在規(guī)劃設(shè)計院、發(fā)展研究院的任職履歷。作為高學(xué)歷的成熟人才，自然也有理由獲得市場化的薪酬回報。不難設(shè)想，聘任制公務(wù)員要想真正吸引到合適的人才，當(dāng)然也需要給出有競爭力的薪水，否則，同樣是聘用，人家何不另謀高就？

而在公務(wù)員如何聘任這方面，發(fā)達地區(qū)其實早已有了相當(dāng)多的經(jīng)驗。例如，香港的公務(wù)員不僅已大多數(shù)執(zhí)行聘用制，其中的高級公務(wù)員更普遍都是從市場上聘用的人才。以眾所周知的梁錦松為例，盡管其擔(dān)任財爺?shù)哪晷綖椋玻矗等f，但與其摩根大通的２０００萬薪資仍然不可相提并論。而美國公務(wù)員也多采用聘任制，以確保能夠通過市場機制，在合適的崗位招募到合適的人選。就連聯(lián)合國官員，也同樣出自聘用。可見，聘任制公務(wù)員的年薪，的確更需與市場接軌。

當(dāng)然，我們坦然接受聘任制開出的年薪高，并不意味著對這一制度就沒有任何擔(dān)心。例如，聘任制公務(wù)員的招聘流程能否保證公開透明？會否成為安排關(guān)系戶的更加便利的途徑？此外，聘任制會否也被搞成終身制？盡管對聘任制公務(wù)員有考核機制，制度上也有著“不合格可解聘或不續(xù)聘”的約束，但績效考核的方式是否明確公開？“可解聘”的規(guī)則會否在現(xiàn)實中被曲解？現(xiàn)實中，國內(nèi)某城市聘任制公務(wù)員超過了３２００名，但卻無一人被解聘。名為聘任制，實際則仍是終身制，公眾對于公務(wù)員聘任制的擔(dān)憂，顯然并不多余。

一言以蔽之，相比聘任制公務(wù)員的高薪本身，聘任制公務(wù)員的聘任究竟是否動真格，相關(guān)的聘任制度是否公開透明，經(jīng)得起公眾的挑剔，或許才是更亟待厘清的真問題。

義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務(wù)員招聘是從去年12月份開始，經(jīng)過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。（5月4日《現(xiàn)代金報》）

義烏招聘聘任制公務(wù)員有何看點？筆者認(rèn)為，至少有“5高”——薪水高，30萬起點的年薪；學(xué)歷普遍高，1個博士，3個碩士；性別高度統(tǒng)一，全部為男性；錄用高標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)歷數(shù)月，全程測評，最終錄用；專業(yè)性高，都是對技術(shù)要求較高的崗位，是緊缺的專業(yè)性人才。

讓我們聽聽不同的聲音吧。有的人說了，難道公務(wù)員隊伍當(dāng)中就找不到幾個優(yōu)秀的專業(yè)人才？如果有，放著現(xiàn)成的資源不用，要多花那么多錢、那么多精力去找其他人？公務(wù)員一個月工資才多少？年薪30萬，要相當(dāng)于幾個普通公務(wù)員的年薪了。還有人說，聘任制公務(wù)員，雖然有期限，但是，從其他地方的試點來看，有期限加續(xù)聘，幾乎等于長期聘用，在政府行政編制數(shù)只減不增的情況下，搞聘任制，高薪聘請，無形當(dāng)中增加了編制的“含金量”，新增更多的政府財政支出。

那么，公務(wù)員隊伍招募人才，為何要花上如此大成本？所謂“有無相生，難易相成，長短相形，高下相盈，音聲相和，前后相隨”，事務(wù)都有兩面性，聘任制公務(wù)員亦是如此。有人點贊，有人非議都正常。聘任制有缺陷，有待完善，但解決問題也不是一蹴而就，不能因噎廢食。所謂“千軍易得一將難求”“劉備三顧茅廬只為諸葛”“韓信點兵，多多益善”。帥軍之才，不再多，再于精。我們的兩彈元勛鄧稼先，農(nóng)業(yè)專家袁隆平，等等，都是其所在領(lǐng)域領(lǐng)軍人物，鑄就了偉大功勛。如此種種，都可以看出專業(yè)人才，特別是高端領(lǐng)軍人才的重要性。大到一個國家如此，小到一個地方亦是如此。試想，別個專業(yè)技術(shù)人才憑什么來當(dāng)聘任制公務(wù)員，又不能當(dāng)官，壓力也不小，靠什么來吸引他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，不花大價錢能行嗎？

平常心看待聘任制公務(wù)員?？吹絼e個拿高薪，有人就不自在，各種找茬、挑刺。那些嘴上不牢的，山間竹筍，嘴尖皮薄腹中空，何不掂量掂量自己有幾分實力，換作自己，有資格、有能力、有水平去獲得聘任資格嗎？沒有金剛鉆別攬瓷器活，攬不到瓷器活，就不要嫌葡萄酸。淡定、從容、自我修身才是向上的王道！

義烏招聘聘任制公務(wù)員，在浙江開啟了公務(wù)員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務(wù)員招聘是從去年12月份開始，經(jīng)過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任。（5月4日《現(xiàn)代金報》）

浙江義烏公開聘任了5名聘任制公務(wù)員，為公務(wù)員隊伍引進人才打開了一扇門，雖說，現(xiàn)在還只是“試水”，但這次“試水”能否成功，卻受到全國關(guān)注。筆者認(rèn)為，要使聘任制公務(wù)員“試水”成功，還需要加強考核。這考核不光是聘任后的考核，從招聘開始的審核都要被納入考核體系。如果沒有一個良好的考核機制，聘任制公務(wù)員的“試水”恐怕終究會是“曇花一現(xiàn)”。

浙江省實行公務(wù)員聘任制，這在全國來說不是第一家。早在幾年前，深圳市就在進行公務(wù)員分類改革試點?，F(xiàn)在，深圳的聘任制公務(wù)員已經(jīng)占公務(wù)員總數(shù)的8％，但截止目前，無一人被解聘。如果說聘任制公務(wù)員全部都合格，合格率達100％，而且?guī)啄甓疾辉霈F(xiàn)任何問題，這讓人難以信服。因此，深圳試點被網(wǎng)友質(zhì)疑也就在情理之中了。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？筆者認(rèn)為，最重要的原因就是考核不夠公開透明——群眾不知道，肯定就會認(rèn)為可能存在背后黑幕。

當(dāng)然，浙江義烏的高薪聘任的聘任制公務(wù)員，因為其高額的年薪，受到了全國的關(guān)注，這可以有效杜絕幕后交易的行為。但群眾又有疑問，這些年薪幾十萬的所謂人才，真的物有所值嗎？會不會太浪費？他們的競聘的崗位并不是現(xiàn)在才設(shè)立的，應(yīng)該是原來就有的，那以前由一般公務(wù)員承擔(dān)的工作，現(xiàn)在由聘任制公務(wù)員來做，到底能夠起到什么作用？會不會產(chǎn)生更高的經(jīng)濟效益？他們一個人的工作真的能夠抵到上十個人的工作嗎？

其實，不管他們的能力如何，既然把這些崗位定為需要高薪聘請專業(yè)技術(shù)人員的崗位，就要讓群眾看到這些崗位產(chǎn)生的效益，同時還要進行公開公示，使公眾了解高薪聘請專業(yè)人士，并不是資源浪費。畢竟，如果中專生都夠完成的任務(wù)，非要聘請研究生來做，這就會讓公眾感覺政府在浪費納稅人的錢。

對聘任制公務(wù)員的考核肯定不能和一般公務(wù)員考核一樣，那樣就會失去高薪聘請公務(wù)員的意義。因此，對他們必須要有更加嚴(yán)格的考核機制。同時還要防止高學(xué)歷低能力的人員濫芋充數(shù)，防止一些崗位被權(quán)力滲透，出現(xiàn)幕后黑手的操縱。唯有如此，才能使群眾認(rèn)可。

言而總之，切不可讓這些所謂的“人才”魚目混珠，玷污了浙江義烏“試水”的這壇好水。