產(chǎn)假回來被調(diào)崗降薪甚至被辭退，怎么辦？法院發(fā)布典型案例 調(diào)整女職工產(chǎn)假工資不能“任性” 中國婦女報·中華女性網(wǎng)記者王春霞/吳楊 發(fā)自北京因生育失去工作是不少職場女性擔憂的問題。當女性處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期，遭遇調(diào)崗降薪甚至被辭退的情況時，應(yīng)該怎么辦呢？日前，北京市房山區(qū)人民法院發(fā)布了三起典型案例及相關(guān)提示，為廣大女性提供參考。 案例一：休產(chǎn)假后被調(diào)崗降薪，員工起訴公司獲支持。 王女士2011年入職某公司，擔任總經(jīng)理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。她所在的公司認為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關(guān)于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。產(chǎn)假回來后，公司將王女士崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2000余元。王女士對此不服，并提供電子郵件以及相關(guān)談話記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調(diào)整。公司對郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王女士同意了崗位調(diào)整，理由是王女士2013年1月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。 隨后，雙方申請進行仲裁，但王女士對仲裁結(jié)果表示不服，故訴至法院。 法官說法：本案的爭議焦點是調(diào)崗是否合法有效。 關(guān)于調(diào)崗是否合法有效的問題，王女士提交請假單的目的是請假，在王女士未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為王女士同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工資水平并不相當，因此可以認為公司調(diào)整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。 關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資的問題，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動保護的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反了法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標準全額支付。 關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資，由于公司單方面調(diào)整王女士的工作崗位和工資的行為無效，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標準支付王女士產(chǎn)后工資，并補發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。 案例二：產(chǎn)假回來被辭退，員工要求公司簽無固定期限合同。 劉女士與公司簽訂勞動合同，約定合同期為3年，自1993年4月起算，至1996年4月為止。同時雙方約定，合同期滿時，如公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可續(xù)訂合同。如一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。合同還對雙方的其他權(quán)利義務(wù)進行了約定。1996年，劉女士懷孕后就未正常上班，1996年7月生完孩子后出院。劉女士準備上班，并要求公司安排工作。公司一直未予以明確答復(fù)，但依然向劉女士支付工資直至1997年元月。1997年元月后，劉女士沒有再到公司上班，公司也未再向劉女士支付工資或生活費。 隨后，劉女士對公司提起民事訴訟，要求其履行合同為其安排工作，或給予相應(yīng)補償。 法官說法：本案的爭議焦點是劉女士在1997年元月之后與公司之間的勞動關(guān)系是否存續(xù)。 公司具有獨立的法人資格，屬于勞動法規(guī)定的用人單位，雙方之間簽訂的勞動合同是真實意思的表示，所以，劉女士與公司之間存在勞動關(guān)系。勞動合同中明確約定，合同期限至1996年4月，合同期限屆滿后，如果公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可以續(xù)訂合同。如果一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。 本案中，勞動合同履行期間，劉女士因生育并休產(chǎn)假，而公司也向劉女士實際支付工資至1997年元月，之后劉女士也再未去單位上班，因此公司主張1996年4月之后雙方再無勞動關(guān)系。然而應(yīng)當注意的是，公司并沒有嚴格按照雙方簽訂的勞動合同，在合同期滿前通知劉女士是否續(xù)訂勞動合同，也沒有做出與劉女士解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，法律行為上存在瑕疵。 根據(jù)《勞動合同法》第五十條：“用人單位應(yīng)當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明?！币约白罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任”的相關(guān)規(guī)定，劉女士與公司之間勞動關(guān)系并未依法解除，雙方勞動關(guān)系在1997年元月之后一直存續(xù)。公司應(yīng)該支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的工資。但是對于劉女士要求公司為其安排工作并簽訂無固定期限勞動合同，因安排工作屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，所以該項訴求很難得到支持。 案例三:產(chǎn)假回來后被告知已經(jīng)與單位解除勞動合同。 張女士于2011年9月入職某公司，擔任審計監(jiān)察部主管，雙方于入職當日簽訂《勞動合同書》，合同約定至2013年12月期滿，同時還約定月工資為1萬元。其間，由于張女士懷孕，其于2013年5月后停止工作，并于2013年8月分娩生育。產(chǎn)假結(jié)束后，張女士回到公司報到，公司表示要求張女士暫時進行帶薪休假，等待崗位安排。但其后公司一直沒有為張女士安排工作，也未作出其他答復(fù)。2014年4月，張女士突然收到公司送達的解除勞動合同的通知書，理由是張女士長期曠工。 張女士表示不服，遂提起訴訟。 法官說法：本案的爭議焦點是該公司能否依據(jù)勞動合同法第三十九條解除與張女士的勞動合同。 從《休假申請》來看，公司給予張女士5天的帶薪休假，并要求等待公司通知。然而在此之后，張女士一直未收到公司的通知，且公司也拿不出證據(jù)能夠證明對張女士進行過明確的工作安排。因此，公司以曠工為由與張女士解除合同，缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同，所以該行為不具備法律效力。因此，公司應(yīng)向張女士支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的工資，并支付生育津貼、生育保險等費用。 |
